績效管理(lǐ)的(de)實施前爲什(shén)麽要培訓？

1、增進績效管理(lǐ)的(de)了(le)解和(hé)理(lǐ)解，消除誤解和(hé)抵觸的(de)情緒。

　　員(yuán)工和(hé)主管人(rén)員(yuán)對(duì)于績效管理(lǐ)往往都會有一定的(de)認識上的(de)偏差，如果不消除這(zhè)些偏差，将會給績效管理(lǐ)的(de)實施帶來(lái)很大(dà)隐患。當實施了(le)績效管理(lǐ)之後再做(zuò)糾正，會帶來(lái)很大(dà)消極影(yǐng)響。

　　員(yuán)工對(duì)績效管理(lǐ)可(kě)能會有各種各樣的(de)想法：

　　有的(de)員(yuán)工對(duì)任何正式的(de)評估都會很敏感，認爲是在找自己的(de)缺點，内心會感覺自己的(de)品格和(hé)責任受到質疑。

　　有的(de)員(yuán)工非常想了(le)解上司的(de)評價，想知道上司對(duì)他(tā)們的(de)特别要求，希望了(le)解上司的(de)期望和(hé)發展設想。

　　有的(de)員(yuán)工希望績效評估工作公正和(hé)公平，害怕自己受到不公正的(de)評估。

　　有的(de)員(yuán)工可(kě)能會因此産生升職和(hé)加薪的(de)期望。

　　有的(de)員(yuán)工平時(shí)對(duì)上司缺乏信任感，内心容易産生抵觸情緒。

　　有的(de)員(yuán)工把績效管理(lǐ)本身作爲衡量上司管理(lǐ)能力的(de)指标，想看看上司的(de)水(shuǐ)平到底怎麽樣。

　　有的(de)員(yuán)工則認爲績效管理(lǐ)是形式主義，走過場(chǎng)，抱著(zhe)無所謂的(de)态度。

　　主管人(rén)員(yuán)對(duì)績效管理(lǐ)也(yě)有各種各樣的(de)想法：

　　有的(de)主管人(rén)員(yuán)認爲績效管理(lǐ)是利用(yòng)自己權力的(de)機會，可(kě)以整一下(xià)某些人(rén)，也(yě)可(kě)以拉攏一下(xià)某些人(rén)。

　　有的(de)主管人(rén)員(yuán)擔心給某些員(yuán)工打不好的(de)分(fēn)數會影(yǐng)響自己同他(tā)們的(de)關系。

　　有的(de)主管人(rén)員(yuán)非常想借這(zhè)個(gè)機會在部門内部樹立一些榜樣。

　　有的(de)主管人(rén)員(yuán)想借此機會與某些員(yuán)工好好交流溝通(tōng)。

　　有的(de)主管認爲自己隻不過是走個(gè)過場(chǎng)，關鍵的(de)責任還(hái)是在人(rén)事部門。

　　有的(de)主管也(yě)擔心下(xià)屬給自己打不好的(de)分(fēn)數。

　　主管和(hé)員(yuán)工對(duì)績效管理(lǐ)有這(zhè)麽多(duō)不同的(de)看法，哪些是對(duì)的(de)，哪些是錯的(de)，哪些是好的(de)，哪些是不好的(de)，我們通(tōng)過前面幾章(zhāng)已經了(le)解了(le)績效管理(lǐ)，一定會做(zuò)出正确的(de)判斷。但是如果沒有經過前面的(de)了(le)解，在一個(gè)組織中對(duì)績效管理(lǐ)存在這(zhè)麽多(duō)不同的(de)想法，可(kě)想而知，績效管理(lǐ)實施的(de)效果會是什(shén)麽樣？

　　2、學會績效管理(lǐ)的(de)操作技能保證績效管理(lǐ)的(de)有效性

　　我們了(le)解到，績效管理(lǐ)中有許多(duō)操作技能，例如如何設定績效指标和(hé)标準，如何做(zuò)工作現場(chǎng)的(de)表現記錄，怎樣評分(fēn)，如何進行績效溝通(tōng)等，如果實施績效管理(lǐ)的(de)人(rén)不能掌握這(zhè)些技能，就很難保證他(tā)們正确地運用(yòng)績效管理(lǐ)這(zhè)個(gè)管理(lǐ)工具，績效管理(lǐ)的(de)目的(de)也(yě)就無法達到。這(zhè)些技能當中，有些是需要主管人(rén)員(yuán)掌握的(de)，有些是主管人(rén)員(yuán)和(hé)員(yuán)工都應該掌握的(de)。