人(rén)才使用(yòng)方面的(de)核心問題，歸根結底就是“博弈論”，通(tōng)過“博弈論”，我們知道，隻有在企業和(hé)員(yuán)工之間形成“良性博弈”，隻有讓員(yuán)工的(de)積極性、主動性真正發揮出來(lái)，才能形成雙赢的(de)局面；否則，就會造成“大(dà)家都很忙，但忙而無功”的(de)結局。以下(xià)是幾種現象，對(duì)企業、對(duì)員(yuán)工都将會是一個(gè)雙輸的(de)局面：

　　1、不願意對(duì)員(yuán)工進行培訓。www.xinkaigl.cn

　　大(dà)多(duō)數中小民營企業培訓意識薄弱，缺乏完善的(de)培訓開發機制，人(rén)力資本投入嚴重不足，隻注重使用(yòng)人(rén)，忽視培養人(rén)，隻管理(lǐ)、不開發造成人(rén)力資源後勁不足，對(duì)員(yuán)工的(de)培訓工作，一直沒受到足夠的(de)重視。

　　這(zhè)是因爲中小企業的(de)本身的(de)資金薄弱及企業主擔心對(duì)員(yuán)工的(de)培訓是在爲他(tā)人(rén)做(zuò)嫁衣等原因，使得(de)中小企業員(yuán)工缺乏必要的(de)工作技能培訓，即使開展培訓，也(yě)隻是形式的(de)師徒傳幫帶，培訓内容以企業的(de)應急需求爲主，沒有形成與企業發展戰略相匹配的(de)系統性、持續性的(de)培訓機制，僅有的(de)培訓也(yě)成爲一種短期行爲。

　　造成這(zhè)種思想的(de)主要原因，一方面是企業主自身的(de)原因，認爲員(yuán)工隻是爲公司賺取利潤的(de)工具，“人(rén)才缺少，招聘就行”，抱著(zhe)“有錢哪裏找不來(lái)人(rén)才”的(de)觀念，擔心一旦員(yuán)工的(de)技能過高(gāo)就會跳槽到其它企業。另一方面的(de)确是某些員(yuán)工的(de)行爲使得(de)企業不敢培訓、不願培訓。這(zhè)樣的(de)結果隻有一個(gè)，那就是企業人(rén)員(yuán)結構失調，造成人(rén)才斷層。

　　2、缺乏有效的(de)績效考核。www.xinkaigl.cn

　　中小民營企業以前規模小時(shí)，不需要績效考核，老闆整天和(hé)工人(rén)混在一起，打成一片，誰幹得(de)好，誰幹得(de)差，一目了(le)然。當企業發展了(le)，老闆不可(kě)能對(duì)所有人(rén)都了(le)解，怎麽辦，隻有借助績效考核。

　　大(dà)部分(fēn)的(de)民營企業也(yě)推行了(le)績效考核，但往往收效甚微，主要原因有：公司全員(yuán)對(duì)績效管理(lǐ)實施目的(de)不明(míng)确，不清楚要通(tōng)過這(zhè)個(gè)管理(lǐ)工具想得(de)到什(shén)麽，核心思想與目的(de)不明(míng)确；職能部門沒有明(míng)确的(de)管理(lǐ)目标，中層缺乏壓力也(yě)就直接導緻對(duì)下(xià)屬的(de)寬容放縱，導緻考評流于形式；績效考評的(de)前提是要有一個(gè)可(kě)衡量的(de)标準，但很多(duō)時(shí)候企業都缺少這(zhè)個(gè)客觀标準，無法科學地評判工作質量的(de)好壞，隻能憑主觀印象作判斷；考評結果沒有與加薪、晉升、輪崗、培訓、淘汰等挂鈎，導緻人(rén)們對(duì)考評不以爲然的(de)直接原因。

　　缺乏績效考核的(de)後果就是員(yuán)工工作積極性欠缺，“幹好幹壞一個(gè)樣”，大(dà)家每天都很忙，“生意越來(lái)越好，但公司賺錢卻越來(lái)越少”。

　　如此下(xià)來(lái)，優秀的(de)人(rén)才要麽另謀高(gāo)就，要麽“淪落”下(xià)來(lái)，不再努力工作，形成企業、員(yuán)工雙輸的(de)“惡性博弈”。

　　3、薪酬不能做(zuò)到公平。www.xinkaigl.cn

　　我國中小民營企業因其自身實力問題，在薪酬水(shuǐ)平上缺乏相應的(de)競争力，因此對(duì)人(rén)才不具備吸引力，難以引進人(rén)才、留住人(rén)才。随著(zhe)企業的(de)發展，原有的(de)單一的(de)薪酬制度已無法适應企業發展的(de)需要，員(yuán)工除了(le)拿到應得(de)的(de)薪酬，更希望有展示自己能力的(de)機會和(hé)空間，但在中小民營企業管理(lǐ)中，卻很難達到這(zhè)種理(lǐ)想的(de)環境。比如，新進來(lái)的(de)職業經理(lǐ)人(rén)與公司“元老”的(de)薪酬如何平衡？在公司工作三年了(le)，和(hé)剛來(lái)一個(gè)月(yuè)的(de)同事薪酬一個(gè)樣，如何平衡？正是由于某些中小企業這(zhè)些方面做(zuò)得(de)不到位，導緻員(yuán)工剛有一些成長(cháng)就另謀高(gāo)就，人(rén)才存留不住，久而久之，導緻人(rén)才的(de)斷層。

　　4、老闆說了(le)算(suàn)，對(duì)中高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)才心态的(de)影(yǐng)響。www.xinkaigl.cn

　　不少企業存在著(zhe)這(zhè)麽一種現象，哪怕是一分(fēn)錢的(de)申請，也(yě)必須經過老總簽字。使得(de)一些高(gāo)薪引進的(de)職業經理(lǐ)人(rén)覺得(de)自己的(de)尊嚴受到挑戰，直接影(yǐng)響到工作的(de)心态。

　　某些企業老總常說的(de)一句話(huà)就是“我把一個(gè)部門都交給你了(le)，你幫我管理(lǐ)好”，但在管理(lǐ)過程中，卻時(shí)不時(shí)地直接幹涉到細節上的(de)問題，幾次之後，管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)工作熱(rè)情已經磨滅，什(shén)麽事情都交給老闆做(zuò)決定，久而久之，管理(lǐ)人(rén)員(yuán)承擔問題的(de)能力都下(xià)降了(le)，最終導緻人(rén)才斷層。

　　5、缺少以人(rén)爲本的(de)文化(huà)環境。www.xinkaigl.cn

　　很多(duō)民營企業在管理(lǐ)上藐視法規政策，各方面管理(lǐ)制度不健全，使員(yuán)工缺乏凝聚力、歸屬感、穩定感。而且部分(fēn)民營企業目光(guāng)短淺，爲了(le)點滴的(de)蠅頭小利，經常大(dà)進大(dà)出地“炒人(rén)”，從不給予任何補償。

　　在這(zhè)種情況下(xià)，員(yuán)工的(de)心态也(yě)發生了(le)重大(dà)的(de)變化(huà)，消極怠工，浪費物(wù)料，對(duì)老闆進行打擊報複，從中獲得(de)快(kuài)感。而另外一些有能力的(de)員(yuán)工是不可(kě)能長(cháng)久待在這(zhè)樣一個(gè)沒有前途的(de)公司裏，人(rén)員(yuán)紛紛離職，企業環境受到極大(dà)破壞，久而久之，引起人(rén)才斷層。

　　6、 缺少人(rén)文關懷，溝通(tōng)不暢，工作環境欠佳。www.xinkaigl.cn

　　長(cháng)期以來(lái)，部分(fēn)民營企業的(de)老闆一味追求産量效益而忽視了(le)對(duì)人(rén)才的(de)關心照(zhào)顧。有的(de)民營企業工作環境簡陋，很多(duō)有毒有害的(de)環境未采取有效措施，經常出現員(yuán)工工傷和(hé)職業病事件。

　　由于企業間的(de)交流活動少，未能形成良好的(de)員(yuán)工工作氛圍，企業文化(huà)建設滞後，尚未形成一種關愛(ài)和(hé)諧的(de)企業人(rén)際關系氛圍。

　　以上種種原因都造成中小民營企業的(de)人(rén)才斷層，造成企業想留的(de)人(rén)留不住，想用(yòng)的(de)人(rén)用(yòng)不了(le)，想招的(de)人(rén)招不來(lái)，極大(dà)影(yǐng)響了(le)企業的(de)生存發展。

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