幾個(gè)月(yuè)前，我對(duì)我的(de)團隊進行了(le)一次績效考核。在這(zhè)個(gè)過程中，我不斷地問自己：是什(shén)麽激勵著(zhe)人(rén)們去實現目标呢(ne)？在這(zhè)些年來(lái)，我也(yě)就此問題詢問同事和(hé)朋友。我所收集的(de)各類答(dá)案也(yě)體現了(le)人(rén)們超越自我、勇攀高(gāo)峰的(de)真正原因。

    我們直覺上的(de)第一反應是：“人(rén)們之所以那麽努力的(de)去實現目标是因爲他(tā)們想獲得(de)他(tā)們的(de)年終獎。”對(duì)此我不敢苟同。我所得(de)出的(de)結論是，盡管年終獎非常的(de)重要，真正的(de)動力來(lái)自于其他(tā)三個(gè)互不相同的(de)因素：

    1）聲譽：員(yuán)工渴望與同事、朋友和(hé)家人(rén)分(fēn)享他(tā)們的(de)成功。

    2）競争：人(rén)們設法同組員(yuán)競争，他(tā)們希望知道他(tā)們的(de)排名，了(le)解自己比别人(rén)優秀還(hái)是差勁。

    3）目标：正如我之前所說，如果人(rén)們在工作中有目标，他(tā)們的(de)動力也(yě)明(míng)顯的(de)更高(gāo)。

    這(zhè)些發現同Daniel Pink的(de)觀點相似。在他(tā)的(de)著作《Drive》中，他(tā)提到了(le)自主和(hé)目标是人(rén)們的(de)源動力。至此，我的(de)研究僅僅表明(míng)Daniel Pink的(de)觀點是正确的(de)。但是真正有趣的(de)事實是，盡管大(dà)多(duō)數人(rén)認識到這(zhè)三點因素的(de)重要性，在緊要關頭我們還(hái)是僅用(yòng)金錢來(lái)激勵那些高(gāo)績效者。進一步來(lái)說，科學研究表明(míng)當使用(yòng)金錢去激勵創造性的(de)工作時(shí)，它的(de)效果是适得(de)其反的(de)。

    那爲什(shén)麽我們不去想一個(gè)另類的(de)、打破傳統績效獎勵機制的(de)、真正激勵人(rén)心的(de)系統來(lái)激勵張三呢(ne)？如果我們将其績效工資遊戲化(huà)會怎樣呢(ne)？我們将這(zhè)個(gè)新的(de)模型稱爲“績效遊戲”。

    在開始前，我們需要重新定義“獎勵”這(zhè)個(gè)詞。在這(zhè)個(gè)新的(de)“遊戲”中，獎勵又兩部分(fēn)組成：金錢獎勵和(hé)社交獎勵。讓我們來(lái)進行如下(xià)定義：

    1）你的(de)金錢獎勵将完全同公司目标相捆綁。當公司取得(de)其财務或者提前設定的(de)目标時(shí)，員(yuán)工獲得(de)金錢獎勵。當員(yuán)工在社交獎勵部分(fēn)表現突出時(shí)，将加快(kuài)金錢獎勵增長(cháng)速度。

    2）你的(de)社交獎勵與你的(de)個(gè)人(rén)目标直接相關。社交獎勵将代表你的(de)職位（聲譽），并被劃分(fēn)到某個(gè)提前定義好的(de)級别中（白金、金牌、銀牌？？甚至木(mù)牌）。每個(gè)員(yuán)工處于一個(gè)公司内公開的(de)排名系統中，從而得(de)知其所處級别（競争）。員(yuán)工通(tōng)過累積積分(fēn)來(lái)達到各個(gè)級别，通(tōng)過實現個(gè)人(rén)目标、參與培訓課程、獲得(de)同事認可(kě)、對(duì)公司目标和(hé)價值的(de)貢獻等方式獲取積分(fēn)。一旦你攢夠了(le)積分(fēn)，你就晉級到下(xià)一個(gè)級别。這(zhè)些級别可(kě)以在升職、加薪中提供參考，最終也(yě)可(kě)以對(duì)金錢獎勵有著(zhe)直接影(yǐng)響（加速或者減速），但社交獎勵需要被置于一個(gè)正确且獨立的(de)位置上。

    和(hé)任何社交遊戲一樣，成果的(de)訣竅在于你多(duō)快(kuài)能獲得(de)反饋，從而實現個(gè)人(rén)目标；同時(shí)，獲取的(de)分(fēn)值要以一個(gè)有效的(de)方式來(lái)設計。

    “績效遊戲”背後的(de)機制是将目标轉化(huà)成一個(gè)社交遊戲，從而将内心的(de)動力和(hé)績效獎勵同名譽緊緊捆綁在一起，而非金錢。金錢當然還(hái)是要參與其中的(de)，但将不會是唯一的(de)衡量方式了(le)。因爲是時(shí)候抛開金錢，考慮人(rén)們本性了(le)。而或者你是否在玩遊戲的(de)過程中期待著(zhe)回報!

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