提起一線銷售老員(yuán)工，大(dà)多(duō)數管理(lǐ)者
總是會說老員(yuán)工思想老化(huà)，工作方法保守，不善于學習(xí)，對(duì)上級領導交待的(de)工作任務完成不積極……老員(yuán)工真的(de)都是這(zhè)樣嗎？老員(yuán)工真的(de)都是團隊負擔嗎？我認爲這(zhè)恰恰是管理(lǐ)者給自己管理(lǐ)不好找的(de)理(lǐ)由，面對(duì)老員(yuán)工隻要我們的(de)管理(lǐ)方法得(de)當，老員(yuán)工一定是團隊裏不可(kě)多(duō)得(de)的(de)财富。

    何謂老員(yuán)工，每個(gè)公司的(de)定義不一樣，在當前的(de)快(kuài)速消費品行業來(lái)說，通(tōng)常在一個(gè)公司的(de)一個(gè)崗位上做(zuò)了(le)三年以上的(de)員(yuán)工，我們都可(kě)定義爲老員(yuán)工。爲什(shén)麽有的(de)管理(lǐ)人(rén)員(yuán)對(duì)老員(yuán)工愛(ài)不惜手？有的(de)管理(lǐ)人(rén)員(yuán)對(duì)老員(yuán)工恨鐵不成鋼呢(ne)？我認爲講到底還(hái)是管理(lǐ)方法問題。

    一線銷售老員(yuán)工如何來(lái)管理(lǐ)，筆者提供以下(xià)幾點管理(lǐ)建議(yì)，供參考：

    一、對(duì)待團隊裏的(de)老員(yuán)工，要“一視同仁”

    大(dà)多(duō)數管理(lǐ)者在面對(duì)團隊成員(yuán)時(shí)都會以員(yuán)工在崗位上工作時(shí)間的(de)長(cháng)短将團隊成員(yuán)分(fēn)爲新老員(yuán)工，這(zhè)樣是不公平的(de)，因爲管理(lǐ)人(rén)員(yuán)一旦在潛意識裏認爲老員(yuán)工應該如何如何？那在分(fēn)配任務時(shí)就會無形中對(duì)團隊裏工作較久的(de)員(yuán)工提高(gāo)工作指标，到最後績效完成不好時(shí)不是先從自身的(de)管理(lǐ)方法上找原因，找到工作任務失利的(de)根源，而是一味地報怨下(xià)面人(rén)員(yuán)的(de)執行力不足，對(duì)老員(yuán)工更是責怪多(duō)多(duō)，那老員(yuán)工心裏如何不叫屈？如何有更多(duō)的(de)積極性和(hé)團隊歸屬感？時(shí)間久了(le)，隻能造成老員(yuán)工工作得(de)過且過。，。因此，作爲管理(lǐ)人(rén)員(yuán)首先要認識到你的(de)管理(lǐ)責任不是回避下(xià)屬的(de)不足，而是用(yòng)科學的(de)管理(lǐ)方法去訓練老員(yuán)工，幫助他(tā)們去提升工作技能。那如何做(zuò)呢(ne)？

    首先、要先去了(le)解你下(xià)面老員(yuán)工目前各方面的(de)工作情況，将員(yuán)工在工作上做(zuò)的(de)好的(de)和(hé)做(zuò)的(de)不足的(de)一項項羅列出來(lái)，找到此員(yuán)工下(xià)一步的(de)改進和(hé)提升方向。

    其次、了(le)解老員(yuán)工以往的(de)工作經曆、學曆情況和(hé)家庭情況就可(kě)以大(dà)概分(fēn)析出此員(yuán)工的(de)職業發展軌迹，從而幫助此員(yuán)工做(zuò)接下(xià)來(lái)3-5年的(de)職業發展規劃。

    再次、當你了(le)解和(hé)掌握上述資料後，你就可(kě)以找個(gè)時(shí)間與此員(yuán)工好好談談，了(le)解此員(yuán)工目前的(de)工作心态和(hé)聽(tīng)聽(tīng)此員(yuán)工對(duì)工作崗位的(de)一些建議(yì)，然後你将你的(de)分(fēn)析和(hé)改進建議(yì)與他(tā)分(fēn)享，雙方共同制定接下(xià)來(lái)各個(gè)時(shí)間點的(de)改進計劃，并督促去實施到位，那老員(yuán)工的(de)成長(cháng)就一定會有成效。

    三、不斷的(de)認同和(hé)樹立老員(yuán)工的(de)工作榜樣

    老員(yuán)工在工作崗位上呆的(de)時(shí)間相對(duì)較久，所以對(duì)公司的(de)各方面工作流程較熟悉，對(duì)公司的(de)忠誠度相對(duì)較高(gāo)，而且在工作中也(yě)積累了(le)一定的(de)工作經驗。因此作爲管理(lǐ)人(rén)員(yuán)要知人(rén)善用(yòng)，好多(duō)老員(yuán)工工作積極性不高(gāo)也(yě)是與上級主管的(de)管理(lǐ)方法分(fēn)不開的(de)，因爲老員(yuán)工也(yě)需要及時(shí)得(de)到認同和(hé)表揚，這(zhè)恰恰是好多(duō)管理(lǐ)者忽視的(de)，所以當前很多(duō)快(kuài)消品公司實行的(de)“師傅制”就是對(duì)老員(yuán)工的(de)一種認同和(hé)工作激勵。

    作爲管理(lǐ)人(rén)員(yuán)要第一時(shí)間關注老員(yuán)工在團隊中的(de)成長(cháng)情況，做(zuò)的(de)好的(de)及時(shí)給予表揚，樹立各種工作榜樣，号召團隊其他(tā)同事進行學習(xí)；做(zuò)的(de)不足的(de)要私下(xià)裏多(duō)給幫扶，讓老員(yuán)工在團隊中工作有面子，可(kě)以不斷地體現自身的(de)工作價值。同時(shí)針對(duì)技能提升較快(kuài)的(de)老員(yuán)工，要及時(shí)向公司争取下(xià)一級崗位的(de)晉升機會，讓老員(yuán)工有盼頭，那老員(yuán)想不積極工作都難了(le)。

    因此，團隊員(yuán)工不在于新與老，而在于作爲老員(yuán)工的(de)管理(lǐ)者要認識到管理(lǐ)者的(de)職責就是将下(xià)面的(de)員(yuán)工訓練好，培養好，做(zuò)好團隊的(de)人(rén)才梯隊建設，爲公司的(de)發展源源不斷輸送人(rén)才，那老員(yuán)工一定就是你不可(kě)多(duō)得(de)的(de)團隊資源，老員(yuán)工在工作崗位上也(yě)一定會時(shí)時(shí)充滿激情。