有人(rén)說：績效管理(lǐ)難，難于上青天。而從中國企業多(duō)年來(lái)的(de)實踐經驗來(lái)看，成功地實施績效管理(lǐ)的(de)企業确實寥寥無幾，可(kě)見，績效管理(lǐ)在中國之路的(de)發展看來(lái)并不順暢，有的(de)中小企業甚至懷疑績效管理(lǐ)是搞垮企業的(de)元兇，那麽績效管理(lǐ)真的(de)錯了(le)嗎？那到未必，績效管理(lǐ)本身就是一個(gè)複雜(zá)的(de)系統工程，而且它确實也(yě)與企業管理(lǐ)的(de)其他(tā)方面有著(zhe)千絲萬縷的(de)聯系。而企業績效管理(lǐ)不成功，老闆們必須沉思這(zhè)幾大(dà)問題根源。

      在現代管理(lǐ)理(lǐ)論中，績效管理(lǐ)的(de)重大(dà)意義在于向企業的(de)所有員(yuán)工傳達一種以“績效”爲基礎的(de)管理(lǐ)與發展理(lǐ)念，它在對(duì)員(yuán)工的(de)表現做(zuò)出科學的(de)評價之外，更多(duō)地在于它能幫助經理(lǐ)掌握管理(lǐ)的(de)技巧、養成科學的(de)管理(lǐ)習(xí)慣，幫助員(yuán)工提高(gāo)工作效率，最大(dà)程度地開發潛能的(de)作用(yòng)，可(kě)我們的(de)企業做(zuò)到這(zhè)一點了(le)嗎？

      在許多(duō)企業看來(lái)，績效管理(lǐ)就是績效考核，是爲了(le)提供利益分(fēn)配的(de)衡量标準而存在的(de)，例如，某公司的(de)考核目的(de)主要是爲了(le)年底分(fēn)獎金。更有甚者，有的(de)企業把績效考核當作一種罰款制度，顯而易見是與上述理(lǐ)念背道而馳的(de)。

      績效管理(lǐ)一個(gè)很重要的(de)目标是通(tōng)過這(zhè)一管理(lǐ)制度來(lái)實現公司的(de)戰略與經營目标。所以公司應該和(hé)員(yuán)工共同制定公司的(de)戰略與經營目标，然後層層分(fēn)解，所有員(yuán)工的(de)目标都是圍繞著(zhe)公司的(de)戰略與經營目标而展開的(de)，所以每個(gè)員(yuán)工首先要知道上一層的(de)目标，然後依此和(hé)主管設定自己的(de)目标。

      可(kě)是現代中小企業有多(duō)少家是擁有戰略規劃和(hé)經營目标的(de)，盲目發展的(de)不在少數。在許多(duō)企業裏工作分(fēn)析的(de)工作基本是片空白，至多(duō)隻有一個(gè)泛泛的(de)崗位職責的(de)描述。所以，企業實施績效考核的(de)前提是在流程優化(huà)的(de)基礎上進行工作分(fēn)析，明(míng)确的(de)工作分(fēn)工和(hé)責任分(fēn)工，制定各崗位的(de)職位說明(míng)書(shū)，從而使績效管理(lǐ)在對(duì)每個(gè)人(rén)或每個(gè)團隊的(de)工作情況與業績進行評價、比較和(hé)獎懲時(shí)，做(zuò)到有據可(kě)依，公平、公正，達到激勵個(gè)人(rén)、促進工作的(de)目的(de)。

      此外，績效考核結果要有明(míng)确的(de)應用(yòng)，如加薪、獎勵、升遷、調崗、降級、罰款、開除和(hé)辭退等。結果應用(yòng)要合理(lǐ)且要快(kuài)，才能夠達到有效激勵的(de)目标。然而事實上，績效考核與利益的(de)緊密挂鈎讓很多(duō)人(rén)“傷心”，績效考核與薪酬體系的(de)結構就沒有達成一緻性，其最終的(de)實施效果也(yě)将必然會大(dà)打折扣。

      其中，溝通(tōng)在績效管理(lǐ)中起著(zhe)決定性的(de)作用(yòng)。在某種程度上，溝通(tōng)是績效管理(lǐ)的(de)本質與核心，它貫穿了(le)績效管理(lǐ)循環的(de)始終——制定績效計劃與目标要溝通(tōng)，幫助員(yuán)工實現目标要溝通(tōng)，年終評估要溝通(tōng)，分(fēn)析原因尋求進步要溝通(tōng)。

      績效管理(lǐ)作爲一種理(lǐ)念與哲學，需要長(cháng)期持之以恒地宣導、培訓與推行，在日常運行的(de)過程中，形成習(xí)慣，使得(de)企業始終如一、堅定不移地将績效管理(lǐ)推行下(xià)去，并以此爲核心構建了(le)完整的(de)績效管理(lǐ)體系，進而改善企業的(de)管理(lǐ)水(shuǐ)平和(hé)管理(lǐ)者的(de)管理(lǐ)素質，最終提升企業整體績效。