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樂(yuè)欣娛樂(yuè)管理(lǐ)啓示：量化(huà)并非績效考核的(de)全部
發布于：2011/6/8 | 編輯：樂(yuè)在自我 | 來(lái)源：| ——兼說“用(yòng)事實說話(huà)”才是考核成敗的(de)關鍵
績效考核方法引入國内之後，真正創新的(de)少，照(zhào)搬照(zhào)抄的(de)多(duō)，結合企業實際的(de)少，千篇一律的(de)多(duō)，爲了(le)扣工資扣獎金的(de)多(duō)，爲了(le)激勵鼓勵員(yuán)工的(de)少，離不開專家指導的(de)多(duō)，企業能獨立操作的(de)少……導緻績效考核成了(le)hr們的(de)雞肋——“食之無味，棄之可(kě)惜”。 績效考核原本應該與具體工作的(de)員(yuán)工息息相關，結果卻成了(le)企業少數“精英”才能理(lǐ)解才能使用(yòng)的(de)“奢侈品”，仿佛沒有複雜(zá)的(de)公式就不能進行績效考核，似乎離開了(le)希臘字母就無法表述計算(suàn)依據。一句話(huà)，脫離具體企業的(de)格式化(huà)考核害人(rén)不淺，導緻今天國内的(de)企業不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。 對(duì)考核偏差及考核之煩，hr們也(yě)許比我有更多(duō)切身感受，故無需我去一一列舉。今天隻想說明(míng)一個(gè)問題：量化(huà)并非績效考核的(de)全部！ 首先聲明(míng)，我是主張考核要盡量量化(huà)的(de)，隻不過，我認爲量化(huà)并非績效考核的(de)全部。 爲什(shén)麽我要特别強調量化(huà)不是績效考核的(de)全部呢(ne)？因爲有的(de)企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)提出：考核必須量化(huà)，一切以系統（指企業的(de)rep系統）給出的(de)數據爲準。凡是系統沒有數據支撐的(de)事項就不要納入考核範圍。沒有業績指标的(de)員(yuán)工就不要考核。 果真如此，那績效考核就太簡單了(le)！就不會讓無數企業老闆每夜輾轉反側，難以入睡(shuì)了(le)！ 真能如此，那人(rén)力資源部門的(de)員(yuán)工睡(shuì)覺都會笑(xiào)出聲了(le)。 如果一個(gè)企業實施績效考核隻針對(duì)部分(fēn)員(yuán)工，那麽這(zhè)樣的(de)考核是不完整的(de)、不公正的(de)。如果隻考核有業績指标的(de)員(yuán)工，那麽績效考核不要也(yě)罷，因爲這(zhè)與計件工資似乎沒有什(shén)麽兩樣。 順便說一句，規模小的(de)企業，不走“績效考核”的(de)形式，工作安排到位，員(yuán)工都很自覺，要不要這(zhè)種“形式的(de)考核”真沒有什(shén)麽影(yǐng)響——創業初期無制度有活力的(de)企業就是最好的(de)證明(míng)。 問題是一個(gè)規模較大(dà)的(de)企業，員(yuán)工超過千人(rén)甚至過萬人(rén)，如果還(hái)不引進或實施規範的(de)績效考核，恐怕其發展就難以爲繼了(le)——許多(duō)因人(rén)浮于事而倒閉的(de)企業應該是最好的(de)證明(míng)！ 國人(rén)有句老話(huà)“做(zuò)多(duō)錯多(duō)”。如果考核一味量化(huà)，帶來(lái)的(de)結果就是做(zuò)得(de)越多(duō)的(de)人(rén)，可(kě)能會得(de)分(fēn)越低——因爲他(tā)犯錯誤的(de)機會更多(duō)。不做(zuò)、少做(zuò)工作的(de)人(rén)則犯錯誤的(de)機會大(dà)大(dà)減少。特别是對(duì)哪些沒有業績指标的(de)崗位員(yuán)工，這(zhè)方面會表現的(de)特别突出。 如何通(tōng)過考核引導沒有業績指标的(de)員(yuán)工願意多(duō)做(zuò)工作、避免推诿或不作爲，就不是量化(huà)指标所能解決的(de)了(le)。很顯然，這(zhè)裏需要主管人(rén)員(yuán)的(de)判斷，需要用(yòng)定性指标來(lái)考核。 所以，我們的(de)創新考核方法都設計了(le)定性考核指标，如不作爲怎麽扣分(fēn)、推诿怎麽扣分(fēn)，我們甚至對(duì)工作上移也(yě)做(zuò)出了(le)扣分(fēn)規定。特别是實施了(le)流程管理(lǐ)的(de)企業，如果某崗位員(yuán)工不願意承擔工作責任，将應該由自己獨立處置的(de)工作事項請示上司處理(lǐ)，以規避自己的(de)麻煩或矛盾——我們對(duì)此的(de)規定是：上司主管先開扣分(fēn)單，再答(dá)複他(tā)處理(lǐ)方式。以此杜絕下(xià)級員(yuán)工不負責任或不敢負責任的(de)行爲。我們甚至對(duì)工作不飽和(hé)的(de)崗位員(yuán)工如何扣分(fēn)都有規定。當然，我們的(de)基準分(fēn)是90分(fēn)或更低，扣分(fēn)不到10分(fēn)，都能得(de)到更多(duō)的(de)獎勵。員(yuán)工減少扣分(fēn)就能赢得(de)更多(duō)獎勵。 對(duì)主管人(rén)員(yuán)而言，我們的(de)要求就是“不要把猴子都背在自己身上”！ 但是這(zhè)樣考核又會出現一個(gè)問題，如果這(zhè)個(gè)主管胡作非爲，任意扣分(fēn)，那下(xià)屬不就倒黴了(le)？ 不用(yòng)擔心，這(zhè)個(gè)問題我們早就設計好了(le)：公司上下(xià)必須遵循的(de)考核原則五個(gè)字：“用(yòng)事實說話(huà)”！ 主管人(rén)員(yuán)如果在考核中偏離事實依據，被員(yuán)工投訴，其上司或企業監察審計人(rén)員(yuán)查證屬實，則扣其主管當月(yuè)績效考核得(de)分(fēn)。我們還(hái)有一個(gè)規定：績效考核必須公開、公正、透明(míng)。當事人(rén)的(de)任何扣分(fēn)都必須和(hé)當事人(rén)本人(rén)見面。 績效考核量化(huà)很重要，能量化(huà)的(de)盡量量化(huà)，但量化(huà)并非全部。績效考核有無效果的(de)關鍵是考核是否用(yòng)事實說話(huà)，而不是“長(cháng)官一人(rén)說話(huà)”！無需贅言：量化(huà)指标本身也(yě)是事實。 績效考核是績效管理(lǐ)的(de)重要一環，但絕不是僅此一環。建立系統完整的(de)績效管理(lǐ)體系，确立好考核标準至關重要。按崗位工作标準考核、用(yòng)事實說話(huà)，績效考核才有可(kě)能收到實效。 績效考核隻有合适，沒有最好。适合本企業實際、能讓大(dà)多(duō)數員(yuán)工提高(gāo)工作積極性、能增加企業績效的(de)就是好方法。 |
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