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員(yuán)工流失，企業200%的(de)損失_樂(yuè)欣人(rén)力資源
發布于：2011/10/3 | 編輯：樂(yuè)在自我 | 來(lái)源：| “人(rén)才市場(chǎng)人(rén)擠人(rén)，企業與人(rén)才都憂愁，人(rén)才找工作不如意，企業嫌人(rén)才不達标，企業天天在招聘，人(rén)才常常在面試，工作不如意就跳槽……”這(zhè)首有趣的(de)打油詩即是當前中國人(rén)才高(gāo)流動率下(xià)企業和(hé)人(rén)才們無奈的(de)現實寫照(zhào)。 人(rén)才不能支撐和(hé)滿足企業的(de)發展，是企業最害怕看到的(de)局面，人(rén)才找不到合适的(de)工作，而感到碌碌無爲，大(dà)好青春時(shí)光(guāng)一去不複返。
許多(duō)企業爲了(le)長(cháng)遠(yuǎn)發展，保持持續競争力，花費了(le)大(dà)量人(rén)力和(hé)财力去培養人(rén)才，結果卻因用(yòng)人(rén)機制呆滞、留人(rén)政策不配套，造成人(rén)才流失，企業成了(le)競争對(duì)手和(hé)别的(de)企業的(de)培訓基地，爲他(tā)人(rén)作嫁衣裳。當前成長(cháng)中的(de)中國企業，有誰能真正像日本松下(xià)或者美(měi)國ge那樣成爲人(rén)才的(de)“西點軍校”，不害怕核心人(rén)才流失?過高(gāo)的(de)流動率往往帶來(lái)招聘成本提高(gāo)，并影(yǐng)響企業可(kě)持續發展。據國内權威人(rén)力資源網站調查，因爲員(yuán)工流失導緻企選人(rén)、用(yòng)人(rén)成本支出将是原支出的(de)200%。企業hr和(hé)管理(lǐ)人(rén)員(yuán)常常重複工作，工作量增大(dà)，還(hái)得(de)多(duō)花100%的(de)錢，勞命傷财、浪費精力的(de)工作給企業造成極大(dà)傷害。過高(gāo)的(de)員(yuán)工流失率導緻企業項目、生産、工程或服務的(de)影(yǐng)響，失去了(le)擴展的(de)機會。 那麽，作爲企業，應該如何最大(dà)程度避免人(rén)才流失，不影(yǐng)響企業大(dà)局呢(ne)? 1、把好招聘關，減少人(rén)才被辭或自離成本。 企業在找人(rén)才時(shí)，一定是要找最合适的(de)人(rén)才，如何找對(duì)人(rén)才?企業在人(rén)才招聘上要做(zuò)足文章(zhāng)。要根據崗位人(rén)才的(de)需求，把好人(rén)才标準關，建立規範的(de)人(rén)才招聘和(hé)理(lǐ)制度及甄選面試流程，針對(duì)崗位要求進行性格測試、企業文化(huà)匹配度測試、專業技能考試，推行結構化(huà)面試，做(zuò)細背景調查，實施先培訓後上崗;對(duì)于高(gāo)級人(rén)才，還(hái)要進行綜合素質測評、信用(yòng)評估、及人(rén)品考察。必須從招聘、測評、崗位配置等每個(gè)環節上做(zuò)足功夫，減少辭退不合格員(yuán)工或人(rén)才自離成本。 2、營造家文化(huà)，塑造凝聚力，使人(rén)才有歸屬感。 很多(duō)企業的(de)文化(huà)往往是老闆文化(huà)、家族文化(huà)或帝王文化(huà)，使人(rén)才在企業留不下(xià)、呆不久、幹不穩。 而卓越的(de)企業文化(huà)是企業之精華，以文化(huà)育人(rén)、以文化(huà)造人(rén)、以文化(huà)安人(rén)、以文化(huà)聚人(rén)是企業文化(huà)的(de)精髓。而員(yuán)工要在一家企業能長(cháng)期服務下(xià)去，最願意看到的(de)是企業以親情待他(tā)，以感情化(huà)他(tā)，以人(rén)情暖他(tā)。每位員(yuán)工都希望在擁有一個(gè)愛(ài)心、和(hé)諧、快(kuài)樂(yuè)、公正、凝聚、奮進的(de)團隊裏工作，他(tā)就開心，就精神舒暢，渾身充滿動力和(hé)激情。因此，企業家和(hé)企業管理(lǐ)者必須極力營造這(zhè)樣的(de)文化(huà)氣氛，塑造這(zhè)樣的(de)團隊文化(huà)，才能使員(yuán)工有家的(de)感覺，員(yuán)工才會對(duì)企業有歸屬感，才會有凝聚力，而有凝聚力的(de)團隊要想員(yuán)工離開，大(dà)概隻有通(tōng)過強制裁員(yuán)了(le)，因此，卓越企業文化(huà)是留人(rén)的(de)法寶。 3、不斷提升人(rén)才能力，給予人(rén)才發展大(dà)平台。 另外，人(rén)才看不到企業往往不可(kě)能有工作熱(rè)情，要讓員(yuán)工安心留在公司工作，就必須要給員(yuán)工提供廣闊的(de)發展空間，可(kě)以從以下(xià)幾方面著(zhe)手： 4、爲員(yuán)工提供有競争力的(de)薪酬和(hé)福利待遇。 薪酬不是萬能的(de)，但有競争力的(de)薪酬肯定能留下(xià)人(rén)才。因此，企業的(de)薪酬設計不僅要做(zuò)到内部公正公平，更要做(zuò)到外部競争有力。要對(duì)人(rén)才的(de)加盟和(hé)留下(xià)有足夠大(dà)的(de)吸引力。同時(shí)福利的(de)設計要多(duō)種多(duō)樣，靈活的(de)進行福利分(fēn)配，就不僅能激勵員(yuán)工，更能穩定員(yuán)工安心工作。員(yuán)工有了(le)安全感，才能全身心投入工作，充分(fēn)發揮潛能，做(zuò)到人(rén)盡其才;對(duì)于企業内高(gāo)級管理(lǐ)人(rén)才、技術人(rén)才要注重激勵人(rén)才的(de)創造性，可(kě)考慮增設股份、分(fēn)紅等形式，與公司整體利益綁定，滿足其自我實現的(de)需要，以留住核心人(rén)才。 5、豐富企業激勵機制，以留下(xià)更多(duō)人(rén)才。 企業良好的(de)激勵機制能造就人(rén)，發展人(rén)，用(yòng)好人(rén)。企業在堅持公正、效率和(hé)規範的(de)基礎上，通(tōng)過各種物(wù)質層面、精神層面等激勵措施與手段，能激勵員(yuán)工在工作上不斷挑戰，提升其事業心與責任感，達成更好業績。企業激勵一般包括物(wù)質激勵、精神激勵，但更需要營造激勵的(de)氛圍，使員(yuán)工可(kě)以做(zuò)到更好自我激勵。因此，企業制定激勵機制必須具有較強的(de)針對(duì)性與效能性，使人(rén)才能在工作不斷得(de)到滿足，才能更好留住人(rén)才。 6、辭退該辭的(de)，留下(xià)該留的(de)，保持企業人(rén)才合理(lǐ)流動。 企業要建立一套行之有效的(de)人(rén)才效能評估機制，對(duì)能力不足、素質不高(gāo)、業績不良、阻礙企業發展成長(cháng)的(de)員(yuán)工，要想方設法予以淘汰。要做(zuò)到與他(tā)們“微笑(xiào)說再見”，既讓他(tā)們了(le)解自身不足，同時(shí)撫慰他(tā)們不良情緒，讓其正确對(duì)待被淘汰。企業同時(shí)要制定較爲完善的(de)績效管理(lǐ)體系，給予員(yuán)工正面激勵，引導人(rén)才發揮潛能，實現能者多(duō)勞，按勞分(fēn)配，以績效定薪酬，以績效促發展。保持績效體系的(de)公平公正性，使人(rén)才在績效激勵中更有奔頭。所以，企業要正視員(yuán)工流失率，保持合理(lǐ)水(shuǐ)平，才能使企業不斷創新，不斷補充新鮮血液，得(de)以持續發展 得(de)人(rén)才者得(de)天下(xià)。謹以此文，抛磚引玉，期望能幫助企業思考真正的(de)留人(rén)之道，真正設計留人(rén)之策，共同努力營造中國和(hé)諧的(de)人(rén)才環境，促進企業與人(rén)才雙赢!沒有想不到的(de)，隻有做(zuò)不到的(de)！21世紀，我們一起加油！ |
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